Giriş
İş Hukuku, işçi ve işveren ilişkilerini temelden düzenleyen, çalışma hayatının en dinamik ve geniş kapsamlı dallarından biridir. Temelini 4857 Sayılı İş Kanunu‘ndan alan bu hukuk dalı;
- İş ilişkisinin başlangıcından sona ermesine,
- Çalışma koşullarından sosyal haklara,
- Sendikal faaliyetlerden iş sağlığı ve güvenliğine kadar pek çok hayati konuyu kapsar.
Bu alan, hem işçilerin çalışma yaşamındaki haklarını güvence altına almayı hem de işverenlerin yasal yükümlülüklerini ve haklarını belirlemeyi amaçlar.
Özellikle, iş kanununun 15, 17, 18, 19, 22, 24, 41, 42, 66, 68. maddeleri sıkça araştırılır.
Elbette bu hükümlerin yanı sıra, iş kazaları ve meslek hastalıkları sonucunda ortaya çıkan maddi ve manevi zararların tazmini süreçleri, iş hukukunun en karmaşık ve hassas alanlarından birini oluşturmaktadır.
Bu makalede, 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun temel prensiplerini ve pratik uygulamalarını, özellikle de tazminat hukuku çerçevesinde detaylıca ele alacağız.
I. Temel İş Hukuku Kavramları ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun Temel Düzenlemeleri
İş Hukuku, işçi ve işveren arasındaki dengeli bir ilişkiyi hedefleyerek çeşitli kavramları ve ilkeleri barındırır:
• Tanımlar:
◦ İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. İşçi, iş sözleşmesinin bir tarafını oluşturur.
◦ İşveren: İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. İşveren de iş sözleşmesinin bir tarafıdır. İşverenin belirlenmesinde tüzel kişilik perdesinin aralanması, birlikte istihdam ve organik bağ ölçütleri gibi hususlar önem taşımaktadır.
◦ İş İlişkisi: İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. Yani, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan iş sözleşmesine dayanır. Başka bir deyişle, İş sözleşmesinin unsurları arasında “bir işin görülmesi”, “işin ancak ücret karşılığında görülmesi” ve “işin bağımlı olarak görülmesi” yer alır.
• İşyeri: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşyerine bağlı yerler, yani işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler de işyerinden sayılır. Ayrıca, dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden kabul edilir. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
• İş Sözleşmesi ve Türleri (Madde 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16):
◦ Tanım ve Şekil: İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşur. Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir, ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, işçiye çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.
◦ Sözleşme Türleri: Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak kaydıyla, taraflar ihtiyaçlarına uygun türde sözleşme düzenleyebilir.
▪ Kısmî Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmeleri (Madde 13): Normal haftalık çalışma süresinin emsal işçiye göre önemli ölçüde az belirlenmesi kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, tam süreli emsal işçiye göre farklı işlem yapılamaz.
▪ Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri (Madde 11): İş ilişkisi süreye bağlı değilse belirsiz süreli; belirli bir işin tamamlanması veya objektif koşullara bağlı olarak yazılı yapılan sözleşmeler belirli sürelidir. Esaslı bir neden olmadıkça, belirli süreli sözleşmeler birden fazla üst üste yapılamaz, aksi halde baştan itibaren belirsiz sürelidir.
▪ Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma (Madde 14): İşçinin ihtiyaca göre çağrılması esasına dayalı kısmi süreli sözleşme “çağrı üzerine çalışma”dır. Uzaktan çalışma ise işçinin işyeri dışında teknolojik iletişim araçlarıyla iş görme edimini yerine getirmesidir. Uzaktan çalışmada da işçiler, esaslı neden olmadıkça emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışan işçinin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla yükümlüdür.
▪ Deneme Süreli İş Sözleşmesi (Madde 15): En çok iki ay olabilir, toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilir, işçinin çalıştığı günler için ücret ve hakları saklıdır.
▪ Takım Sözleşmesi (Madde 16): Birden çok işçiyi temsilen takım kılavuzunun işverenle yaptığı sözleşmedir ve yazılı yapılmalıdır. Her işçinin kimliği ve ücreti ayrı gösterilir.
• İş Sözleşmesinin Feshi ve Sonuçları:
◦ Süreli Fesih (Madde 17): Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce diğer tarafa bildirim yapılması gerekir. Bildirim süreleri kıdeme göre değişir: 6 aydan az sürmüş iş için 2 hafta; 6 ay-1.5 yıl arası 4 hafta; 1.5-3 yıl arası 6 hafta; 3 yıldan fazla 8 hafta. Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır (ihbar tazminatı).
◦ Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması ve İşe İade (Madde 18, 20, 21): Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilen işçinin feshi, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin/işyerinin/işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Sendika üyeliği, sendikal faaliyet, mevzuattan doğan hakları takip, ırk, cinsiyet, gebelik, hastalık (bekleme süresi içinde) gibi nedenler geçerli sebep sayılmaz. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili fesihlerde, işçinin savunmasının alınması zorunludur.
▪ Arabuluculuk ve Dava Süreci (Madde 20): İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya geçerli sebep olmadığı iddiasıyla bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.
▪ İşe İade Kararının Sonuçları (Madde 21):
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını (en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında) ve çalıştırılmadığı süre için doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarını belirler. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır, aksi halde fesih geçerli sayılır.
◦ İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (Madde 24), İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı (Madde 25) maddelerinde detaylı olarak düzenlenmiştir.
◦ Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi (Madde 26): Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayalı fesih yetkisi, diğer tarafın olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.
• Çalışma Koşulları ve Süreleri:
◦ Çalışma Koşullarında Değişiklik (Madde 22): İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren geçerli bir neden göstererek ve bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir.
◦ Çalışma Süresi (Madde 63): Genel çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Yer altı maden işlerinde bu süre günde yedi buçuk, haftada otuz yedi buçuk saattir. Tarafların anlaşmasıyla haftalık normal çalışma süresi, günde onbir saati aşmamak koşuluyla farklı dağıtılabilir (denkleştirme).
◦ Çalışma Süresinden Sayılan Haller (Madde 66): Kanunda çalışma süresinden sayılan bazı haller şunlardır:
4857 sayılı İş Kanunu’nda “Çalışma süresinden sayılan haller” başlığı altında açıkça düzenlenmiştir. Bu haller, işçinin fiilen iş yapmadığı ancak çalışma süresi içinde kabul edilen zaman dilimlerini ifade eder ve şunlardır:
• Madenlerde, taşocaklarında veya yer altında/su altında çalışılan işlerde, işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inme ve bu yerlerden çıkmaları için geçen süreler. Bu, işin doğası gereği işçinin çalışma yerine ulaşması ve çalışma yerinden ayrılması için zorunlu olan zamanı kapsar.
• İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler, İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler. İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde/bürosunda ya da işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler. Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler. Madde 74’e göre, kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve nasıl bölerek kullanılacağını işçi kendisi belirler ve bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
• Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması veya onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler. Bu madde, özellikle şantiye veya uzak çalışma alanları gibi yerlerde işçilerin toplu taşıma ile işe gidiş-dönüş sürelerini çalışma süresi olarak değerlendirir. Ancak, işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sadece sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
Bu maddeler, işçinin dinlenmeleri veya işyerinin normal çalışmasını sağlamayacak derecede arızi haller dışındaki durumları çalışma süresi olarak kabul eder. Ara dinlenmeleri ise çalışma süresinden sayılmaz
◦ Ara Dinlenmesi (Madde 68):
Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında, işçilere çalışma süresine göre değişen ara dinlenmeleri verilir: 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika; 4 saatten fazla 7.5 saate kadar işlerde yarım saat; 7.5 saatten fazla işlerde bir saat. Bu süreler çalışma süresinden sayılmaz.
◦ Fazla Çalışma Ücreti (Madde 41): Haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar fazla çalışma olup, her bir saat fazla çalışma için normal ücretin yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Kırkbeş saatin altında belirlenen haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar ise fazla sürelerle çalışma olup, normal ücretin yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. İşçi isterse zamlı ücret yerine serbest zaman kullanabilir. Fazla çalışma için işçinin onayı gerekir ve toplam fazla çalışma süresi yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
◦ Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni (Madde 74): Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı hafta çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelikte bu süreye iki hafta eklenir. İstek halinde, doğum sonrası analık hali izni bitiminden itibaren çocuğun bakımı için birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir ve bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
• Ücret ve Tazminatlar:
◦ Ücretin Ödenmesi (Madde 32, 34): Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle iş görme borcunu yerine getirmeyen işçilerin iş akitleri feshedilemez ve yerlerine yeni işçi alınamaz. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
◦ Ücretin Saklı Kısmı (Madde 35): İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devredilemez.
◦ Kıdem Tazminatı (1475 Sayılı İş Kanunu Madde 14): İş hukukunda önemli bir yere sahip olan kıdem tazminatı, belirli koşulların varlığı halinde iş sözleşmesinin sona ermesiyle işçiye ödenir. Bu koşullar arasında en az bir yıl kıdeme sahip olmak ve sözleşmenin kanunda belirtilen şekillerde (işveren feshi dışında belirli haller) sona ermesi yer alır. Özellikle kamu ihale kanunu kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan işçilerin kıdem tazminatları, aynı kamu kurumunda geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak ilgili kamu kurum veya kuruluşu tarafından ödenebilir.
◦ Zamanaşımı Süreleri (Ek Madde 3): İş sözleşmesinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve belirli tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
II. İş Kazaları ve Meslek Hastalıkları: Yasal Süreçler ve Tazminat Hakları
İş Hukuku’nun en kritik alanlarından biri, iş kazaları ve meslek hastalıkları sonucu ortaya çıkan zararlardır. Bu durumlar, Türk Borçlar Kanunu (TBK) ve diğer ilgili mevzuat (özellikle 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu) kapsamında maddi ve manevi tazminat haklarını gündeme getirir.
• Zararın Kapsamı: İş kazası veya meslek hastalığı sonucunda ortaya çıkan bedensel zararlar (tedavi giderleri, kazanç kaybı, çalışma gücünün azalması/yitirilmesi, ekonomik geleceğin sarsılması) ve ölüm halinde destekten yoksun kalma tazminatı önem taşır.
• Tazminat Hesaplamalarındaki Zorluklar ve Hukuksal Yaklaşım:
◦ Kaynaklarda da belirtildiği üzere, insan zararlarının (ölüm ve bedensel zarar) parasal değerlendirilmesinde kurumlar arasında yöntem birliği sağlanamamış, yüksek yargı organlarının kararları farklı olabilmektedir.
◦ Tazminat hesaplamaları, yalnızca formüllerle sınırlı kalmayıp, sağlam ve doğru “hukuksal gerekçelere” dayanmalıdır. Bu, hukuk eğitimi almış ve konusunda uzmanlaşmış bilirkişilerin yapabileceği bir iştir.
◦ Manevi tazminatın hesaplanmasındaki belirsizlik: Maddi zarar gibi hesaplanması olanaksız olsa da, uygulamadaki keyfilikler ve eşitsizlikler karşısında ortak ve somut bir ölçü bulunması gerektiği kabul edilmektedir. Manevi tazminatın miktarı belirlenirken somut olayın özellikleri (ihlalin türü ve ağırlığı, etkisi, yaş, kusur derecesi, ekonomik ve sosyal durum) dikkate alınır.
◦ “Gerçek Zarar” İlkesi: Tazminat hukukunda temel amaç, zarar görenin malvarlığında meydana gelen eksilmeyi gidermek ve mümkünse onu zarardan önceki duruma en yakın seviyeye getirmektir. Bu nedenle “gerçek kazanç” araştırılmalı ve tazminat hesabına esas alınmalıdır. İşçinin imzaladığı bordrolar veya vergi bildirimleri gerçeği yansıtmıyorsa dikkate alınmaz.
◦ “Güç Kaybı” Kavramı: Bedensel zararlarda “kazanç kaybı” yerine “güç kaybı” ölçütü benimsenmiştir. Kişiler hangi yaşta olurlarsa olsunlar, bir iş ve kazançları olmasa bile, haksız bir olay sonucu bedensel zarara uğramışlarsa “güç kaybı tazminatı” isteme hakları bulunur. Çalışan kişilerin kazançlarında azalma olmasa bile, aynı işi yaparlarken sakatlıkları oranında zorlanacak olmaları bu tazminatın haklı nedenidir. Ev kadınları ve yaşlılar için ev hizmetlerini yaparken harcanan fazla efor ve küçük çocuklar için yaşlarından başlayarak güç kaybı tazminatı hesaplanmalıdır.
◦ Hesaplama Yöntemleri ve Tablolar:
▪ Tazminat hesabına esas zarar (yaşam) sürelerinin olay tarihine göre belirlenmesi gerekir. Bilinen (işlemiş) dönem zararları iskontoya tabi tutulmadan somut olarak hesaplanır çünkü “gerçek belli iken varsayımlara dayanılamaz”. İşleyecek (bilinmeyen) dönem zararları ise bilinen son gelire her yıl %10 artırım ve %10 iskonto uygulanarak hesaplanmalıdır. Ancak, reel %0 iskonto kullanımının bilimsel açıdan gerçekçi olmadığı, sebepsiz zenginleşmeye yol açabileceği eleştirileri mevcuttur.
▪ Geçmişte PMF-1931 yaşam tablosu kullanılırken, günümüzde TRH-2010 (“Ulusal Mortalite Tablosu”) kullanımı Yargıtay’ın 10. ve 17. Hukuk Daireleri tarafından benimsenmiştir.
▪ Dul eşin yeniden evlenme olasılığı, olay tarihi değil, hüküm tarihine en yakın rapor tarihindeki yaşına göre saptanır.
▪ Çocuk ölümlerinde, ana ve babaya tazminat hesaplanırken “yetiştirme ve eğitim giderleri” adı altında bir indirim yapılması toplumda tepkilere neden olmakta ve bu uygulamanın gözden geçirilmesi önerilmektedir.
◦ SGK Gelirleri ve Tazminat İlişkisi: SGK’nın ölüm sigortası dalından bağladığı gelirler (dul ve yetim aylıkları gibi), yeterli prim ödemenin karşılığı olduğu ve Kurum’un zarar sorumlularına rücu hakkı bulunmadığı için tazminattan indirilmez. Bu ilke, TBK’nın 55. maddesi ve Yargıtay’ın yerleşik içtihadıyla desteklenmektedir.
◦ Zamanaşımı Süreleri: Motorlu araç kazalarından doğan zararların tazminine ilişkin talepler, zarar görenin zarar ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten başlayarak iki yıl ve her halde, kaza gününden başlayarak on yıl içinde zamanaşımına uğrar. Dava, cezayı gerektiren bir fiilden doğar ve ceza kanunu daha uzun bir zamanaşımı süresi öngörmüşse, bu süre tazminat için de geçerlidir. İş sözleşmesinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve diğer tazminatlar için ise genel zamanaşımı süresi beş yıldır.
◦ Ödeme Şekli Önerileri: Tazminatların mevcut uygulamada peşin ve toplu biçimde ödenmesi, mağdurlar için uzun vadeli ekonomik güvenceyi sağlamada yetersiz kalırken, tazminat sorumluları açısından da orantısız bir yük doğurabilmektedir. Bu sorunların giderilmesi amacıyla, merkezi bir fon aracılığıyla mağdurlara aylık periyotlarla tazminat ödenmesi de önerilmektedir.
III. Neden Uzman Hukuki Danışmanlık Almalısınız?
İş Hukuku ve özellikle iş kazalarıyla ilgili tazminat hesaplamaları, karmaşık mevzuat yapısı, sürekli değişen Yargıtay içtihatları ve derinlemesine aktüeryal bilgi gerektiren çok boyutlu bir alandır. Bu alandaki uzman bir hukukçunun rolü, sürecin her aşamasında kritik önem taşır:
• Güncel Mevzuat ve İçtihat Bilgisi:
◦ Mevzuat değişiklikleri ve Yargıtay kararlarındaki gelişmeler, tazminat hesaplamalarını ve hukuki süreci doğrudan etkilemektedir. Örneğin, Yargıtay, geçmişte kullanılan Fransız menşeli PMF-1931 yaşam tabloları yerine, Başbakanlık Hazine Müsteşarlığı, Hacettepe Üniversitesi ve diğer üniversitelerin çalışmalarıyla hazırlanan “TRH 2010 Ulusal Mortalite Tablosu”nu tazminat hesaplamalarında esas almaktadır. Bu tür güncel verilerin ülkemiz gerçeklerine daha uygun olduğu kabul edilmektedir.
◦ Anayasa Mahkemesi’nin Zorunlu Mali Sorumluluk Sigortası Genel Şartları’ndaki belirli ibareleri iptal etmesi gibi kararlar, tazminat hesaplama yöntemlerini doğrudan değiştirebilmekte ve belirli teknik faiz uygulamalarını geçersiz kılabilmektedir. Bu tür değişiklikler, ödenecek tazminat miktarında ciddi artışlara yol açmaktadır.
◦ Kaynaklar, bu alanda uzmanlaşmış hukukçuların önemini vurgulamakta, genel hukuk bilgisinin yeterli olmadığını ve sürekli olarak yargıdaki gelişmeleri yakından takip etmenin zorunluluğunu belirtmektedir.
• Doğru Hesaplama ve Talep:
◦ Uzman bir hukukçu, müvekkilinin gerçek zararını en doğru şekilde hesaplayarak adil bir tazminat talep etmesini sağlar. Tazminat hesabının temeli “hukuksal değerlendirmeler” olup, hesap formülleri “içi boş kalıplar” olarak nitelendirilmekte ve bu kalıpların doğru bilgilerle doldurulması gerektiği belirtilmektedir.
◦ Tazminatın adil bir şekilde belirlenmesi, sebepsiz zenginleşme veya hak kaybı riskini önlemek açısından hayati öneme sahiptir. Yargıtay kararları, zarar görenler yerine hukuka aykırı eylemle zarar veren kişilerin korunması sonucunu doğuracak uygulamalardan kaçınılması gerektiğini açıkça belirtir.
• Hak Kaybını Önleme:
◦ Zamanaşımı süreleri, hukuk yargılama yasasının katı yorumları ve belirsiz alacak davası gibi konulardaki hatalar, geri dönüşü olmayan hak kayıplarına yol açabilmektedir.
◦ Kaynaklar, ölüm ve bedensel zararlarda zararın kapsamını baştan kesin olarak bilmenin imkansız olduğunu, bu nedenle davalara “tespit davası” olarak başlanmasının en doğru ve gerçekçi uygulama olacağını belirtmektedir. Yeni Hukuk Muhakemeleri Kanunu’ndaki belirsiz alacak davası düzenlemesine rağmen, geçmişin yasakçı zihniyetinin uygulamalarda devam etmesi eleştirilmektedir.
◦ Zamanaşımı sürelerinin kısalığı yıllarca haksızlıkların ana nedeni olmuştur ve insan zararları için daha uzun zamanaşımı süreleri getirilmesi önerilmektedir.
• Arabuluculuk ve Dava Süreçlerinin Yönetimi:
◦ Uyuşmazlıkların yargıya taşınmadan çözümü olan arabuluculuk, İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında bir dava şartı olarak öngörülmüştür. Bu, mahkemeye erişim hakkının temel unsurlarından biri olup, uyuşmazlıkların hızlı ve az giderle çözülmesini amaçlar.
◦ Dava süreçlerinin etkin yönetimi, uzman bir avukatın deneyimiyle mümkündür. Kaynaklar, bilirkişilik hizmetlerinin hukuk eğitimi almamış kişilerce yapılmasını eleştirmekte ve tazminat ve sigorta hukuku konularında uzmanlaşmış hukukçuların bu hesaplamaları yapması gerektiğini savunmaktadır. Bu, yargının iş yükünü azaltmak ve adil yargılanma hakkını sağlamak için önemlidir.
IV. Hizmetlerimiz
Hukuk büromuz, İş Hukuku alanında karşılaştığınız her türlü sorunda size uzman ve güncel hukuki destek sağlamaktadır. İş sözleşmelerinin hazırlanmasından işçi-işveren uyuşmazlıklarının çözümüne, iş kazaları ve meslek hastalıkları kaynaklı maddi ve manevi tazminat davalarına kadar geniş bir yelpazede hizmet sunmaktayız. Amacımız, haklarınızı eksiksiz bir şekilde korumak ve adil bir sonuca ulaşmanız için size rehberlik etmektir. Bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin.